课程背景
为什么资历很好、面试表现也很好的候选人入职后没有表现得如预期？用人者是否在一开始就选对了人？选对人涉及专业技术和心理学知识，也跟面试经验有关。合适的人才评估和正确的用人决定，可使后期人才培养与管理事半功倍。那么如何在短时间内准确评估人才呢？面试工作对用人经理提出了挑战。专业的面试技巧培训，已成为用人经理的一门必修课。
以往的面试方法，多为询问面试者过去的经验和观点，来判断对方是否合适。当今人才面试法，增加了根据岗位胜任力将候选人与岗位要求进行对比的提问方法，同时不仅仅采用行为面试法，更增加了情景模拟面试法和辅助的心理学测评。另外，对高潜力人才也展开了一定探讨。
培训方式：案例、小组讨论、角色扮演、练习、测试、游戏、视频、心理学工具
注意： 需要学员训前完成1-2份测试
课程目标与收获
初步掌握行为面试法
理解情景模拟面试法
提炼要评估岗位的能力和特质
根据考核要素设计出有效面试问题
体验并掌握2套人才测评工具
体验心理学在人才评估中的应用
获得面试问题小册子一本
获得面试指引一份
第一天 面试技巧篇
一. 面试到底面什么？
1. 失败案例讨论：为什么工作表现与面试表现不一样？
总结：应评估人才什么方面？
2. 人才评估模型：什么产生绩效？
3. 胜任力
1).专业能力与胜任力的区别
2).经理级以上岗位12个通用胜任力
3).岗位特质梳理工具
4. 考核要素
1). X岗位说明书
2). X岗位评估要素样本（根据评估模型）
3). 练习：梳理自己将要面试岗位的评估要素
二. 提什么问题?
1. 开放式与封闭式问题
1). 游戏：提什么问题
2). 开放式与封闭式问题的优劣比较
3). 判断与练习：问题有效性
2. 根据专业考核点提问
a.头脑风暴：评估专业能力、执行力、学习能力、稳定性、抗压性 (根据需要调整）
b.面试问题小册子
c.小组讨论：根据X岗位评估要素，应该提哪些面试问题？
d.X岗位面试问题样本
e.练习：根据所招岗位胜任力，设计面试问题
三. 两大评估方法
1. 评估人才的十个方法及效度
2. 行为面试法——测过去
1). 行为面试法提问话术
2). 追问
i. STAR追问工具
ii. 小组讨论: 对5个应聘者的回答做出判断并追问
iii. 集体练习：根据给定信息进行追问
iv. 模拟、示范和练习：结构化经典追问
3). 角色扮演：行为事件访谈法(BEI)
3. 情景模拟面试法——测未来
1). 了解情景模拟面试法 (Video)
2). 情景模拟法举例
3). 四个设计思考纬度
4). 练习：自己设计情景模拟面试题
四. Q&A
回家作业: 设计考核要素和面试问题 (根据自己招聘岗位和当天所学）
第二天 冰山下的评估与面试管理篇
一. 冰山下的考核
1. 测试1: 特长和短板
2. 离职动机：经典六问
3. 职业兴趣
1). 职业兴趣经典两问
2). 测试2: 职业价值观
二. 面试的准备
1. 沟通篇
1). 讨论：如何让HR招得既快又准？(含反馈技巧)
2). 梳理：岗位卖点
3). 应聘者心理须知
4). 准备答案：候选人提出的问题
2. 筛选设计篇
1). 20秒练习：看简历识别能力和性格
2). 用人经理电话面试八要素
3). 联合面试（二对一）与一对一面试的优劣区分
4). 某岗位结构化评估样本
5). 高潜力人才评估要素和常见错误
6). 内部人才选拔流程和常见错误
三. 面试中
1. 图示和演示：面试座位安排
2. 面试官的五种类型与应聘者的四种类型
3. 非语言类细节观察
四. 雇佣决策: 常见五种难决策情况及应对办法
五. 情景模拟实战，按小组面试外部候选人（大约2位, 每位45分钟）：
15分钟浏览给定简历、设定考核要点和提什么问题
20分钟面试候选人（每小组派两人）
10分钟学员补充和培训师点评
六. 复习与问答
附1：用人经理与HR的面试流程分工
附2: 各类评估方法的效度
附3：45分钟面试结构
附4. 性格：识别性格的五种方法
附5：面试官的10大误区
附6：候选人的10大警报
注:
1. 根据需求调研结果，以上内容和顺序可能会调整。
2. 第二天第五项内容（外部演员）, 根据培训预定时间（是否提前1.5个月以上）、培训时长、
培训需求等，再决定是否放入培训中。如果放入, 培训师会提前寻找外部演员并进行事先评
估演员以及对演员一对一流程培训。
