学员       各事业部总经理/人力资源总监/经理/组织发展经理/HRBP/COE专家

培训方式   案例学习、角色扮演、小组讨论、视频、练习、测试、游戏

课程背景

各行业对优秀人才的竞争，已到了白热化程度。优秀人才对企业的价值不可估量。企业规模越大越有名气，越容易成为猎头挖角的对象。无论企业薪水如何与市场接轨，甚至超出市场平均值，总会有核心员工离职。每一天，企业里的关键人才都可能接到充满诱惑的外部电话。

一旦关键岗位核心人才离职，而公司缺乏成熟的继任者管理体系与培训体系，就会出现人员空档或接替之人能力不足的情况。看得见和看不见的损失都可能十分惨痛，甚至会影响组织的发展根基。

然而，有些公司的平均薪酬并不是那么有吸引力，却拥有相对稳定的关键人才梯队，确保了组织积极发展。这些企业是如何做到的？从公司管理层面和HR工作角度，的确有很多有价值的工作可以有效留住关键人才或延迟其离职。这些工作究竟是什么？对关键人才进行激励与风险管理,已成为用人者与HR都必不可少的一堂必修课。

课程收获

 学习怎样进行关键人才盘点

 意识到关键岗位继任者的重要性和了解操作雷区

 学习挖掘驱动力的两个工具

 学会建设性反馈的三个工具

 体验和掌握提前预警关键员工异动的2个工具

对自己所在公司或部门立即开展关键人才激励和保留行动

课程大纲

一. 识别关键人才

1. 关键岗位

      1). 关键岗位模型

   2). 发现关键岗位的五个途径

   3). 讨论：公司关键岗位？

             关键岗位中普遍离职率较高的岗位？后果？

   4). 典型的关键人才离职案例

2. 关键人才

   1).四个问题找到自己所在部门的关键人才

   2).高潜力人才与关键人才的区别

 

二. 评估和激励关键人才

1.人才评估

  1).发现人才优势与短板（训前完成）

      2).了解人才职业价值观（训前完成）

      3).了解人才当下状态（训前完成）

      4).关键人才地图

      5).人才盘点会议与注意事项

2.挖掘驱动力和激励手段

 1).保健/激励因素，正激励/负激励

      2).激励的32种手段

      3).激励失效的10种情况

      4).挖掘驱动力：工具１——职业价值观测试（训前完成）

                  工具２——需求测试（训中完成）

      练习1：根据自身驱动力测试结果，设计激励自己的方法

  练习2：根据给定信息，设计激励关键下属/员工的办法

      5). 人才信息档案的内容

三. 建设性反馈——员工成长的点金石

1. 可以培养和难以培养的胜任力要素

2. 培养人才的12种方法和渠道

 3.建设性反馈

      1).心理学：赫洛克效应

      2).失败案例学习

      3).批评以前的7个自我提问

      4).建设性反馈工具1：FFS与样本

      练习：根据给定的工作场景提出反馈

      5).建设性反馈工具2：BEST与样本

         练习1：向自己的一位关键下属提出建设性反馈

         练习2: 向自己的团队提出建设性反馈（选择类）

第二天 

四. 继任者计划

    1.继任者计划的六个情景

 2.梳理：什么岗位应设立继任者项目

         继任者计划的意义

         继任者计划注意事项

 3.思考：继任者从哪里来？

    4.案例分析：某企业培养继任者成功和失败案例，问题在哪？

    5.继任者能力样本、开发需求表与发展步骤

五. 保留关键人才

   1. 人才流失模型与案例分析

   2. 保留关键人才的9项工作13种方法

   3. 职业访谈23问

   4. 提早预警员工离职的五种参考方法 (2个HR操作，3个用人经理操作)

     1). 人才报警系统

      2). 提早1个月预警法：a.查询法

                       b.表现法

      3). 提早3个月预警法：a.四个重要时间和职业困惑

　  　　　　　　　　　 b.外部预警法

      4). 提早6个月预警法：曼陀罗九宫格   

六. 问答与测试

附：1.关键人才管理操作步骤

    2.关键岗位突然离职人员的12种工作补足办法

行动作业（根据企业文化）：

1. 关键人才使用说明书（自己部分，培训结束后1周内，根据样本格式）

2. 盘点自己部门/团队的关键人才及使用说明书（关键下属部分，3周内）